把握“跷跷板”的支点
3年前，这个舰队为弥补新装备人才缺口，东拼西凑找人才，拆了东墙补西墙，结果造成新装备人才参差不齐，老装备人才又被挖空的被动局面，致使管理、训练等各项工作陷入高频率动荡、低层次徘徊的不稳定期。舰队党委为此进行专题研究，形成了一个“跷跷板”理论：驾驭各新型装备需要人才，这是一头；信息化条件下训练转型也需要人才，这是另一头。人才就是这块跷跷板上的支点，只有重心“归零”，平衡托举，才不至于出现失衡。
于是，他们把人才缺口“归零”作为人才队伍建设的突破口，《关于加强人才队伍建设的意见》、《关于加强人才队伍选拔配备的措施》、《关于加强人才队伍培养的措施》、《关于加强人才队伍建设的奖励措施》等文件先后出台。
不拘一格多管齐下
为做到人才缺口“归零”，他们着力解决“四个矛盾”。
——解决管理人才和指挥人才的矛盾。按照“配全能指挥的班子、用能打仗的干部”的原则培养人才，近年来平均每年有150余名操作新装备的技术骨干进行换岗任职，选送5700多人到院校进行二次培训，使新装备部队72%的军事干部经过院校系统培训，成为会指挥、能打仗的新型军事人才。
——解决用才和育才的矛盾。广泛开展“人人都可以成才”教育，引导官兵树立胜任本职就是人才的理念。比如：在全舰队开展“人人当学员、人人当教员、人人成人才”活动，有近千名士兵参加远程教育；相继开设6个专业的本科委培班和硕士研究生函授点，500多名干部参加在职学习。水面舰艇、潜艇、航空兵、观通部队一大批专家型士官群体迅速崛起。
——解决数量和质量的矛盾。把好重点岗位人才培养质量关，先后选送1000余名优秀的干部士官出国留学和进院校深造，每年选送大批干部交叉代职或到厂家跟班学习，为官兵成才搭建平台。以某潜艇支队为例，90%的指挥员经过重大军事活动锻炼，有的还出国留过学。
——解决更新和储备的矛盾。按照保障急需、突出重点、补齐配强的原则，加大宏观调控力度，把好进、出、升、调、训等环节，优化人才资源配置，从而改善了人才队伍结构。他们围绕加强人才配套建设、选准配强重点岗位干部；采取“一装两编”、组建“预备舰（艇）员队”，超前培养储备人才；开展跨兵种交流代职、跨舰种交叉锻炼、跨专业换岗任职，培养了一大批复合型人才。
建立人才培养目标体系
为把人才缺口“归零”这项系统工程由虚变实，舰队建立了人才培养目标体系：每年确立整体推进目标，通过分解量化，层层落实目标责任制，做到“人人心里有数，个个肩压指标”。比如，他们对新装备所需人才按双倍来培养，对舰（艇）长、部门长、业务长等重要岗位人才，分层次分专业组织短期轮训，集中时间、人员、资源进行强化训练，在提高业务技能的同时，也催生了军事人才的成长。
在此基础上，舰队又完善了用人制度、考试制度、考评制度、比武制度和奖惩制度。比如：水面舰艇长无论是职务调整，还是岗位变更，都必须经过严格的考核认定。
近年来，他们还运用双推、双评、双考选拔机制选用人才。2005年，总政在东海舰队某支队进行了“双考”选拔副团职干部试点，其经验在全军作战部队推广。
